Diferencia clave: planificación de carrera frente a planificación de sucesión
La diferencia clave entre la planificación de la carrera y la planificación de la sucesión es que la planificación de la carrera es un proceso continuo en el que un empleado explora sus intereses y capacidades y planifica deliberadamente metas profesionales, mientras que la planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización identifica y desarrolla los nuevos empleados asuman roles clave de liderazgo cuando los líderes existentes se vayan a una carrera diferente, se jubilen o mueran. La planificación de la carrera es importante desde el punto de vista del empleado, mientras que la planificación de la sucesión es vital para la continuación efectiva de la organización.
¿Qué es la planificación de carrera?
La planificación de carrera es un proceso continuo en el que un empleado explora sus intereses y capacidades y planifica deliberadamente objetivos de carrera. Esto es importante para todos los empleados, ya que puede ayudar a administrar la dirección en la que el empleado quiere progresar en su carrera.
La planificación profesional debe ser considerada por una persona incluso antes de ingresar a la fuerza laboral, preferiblemente cuando es estudiante. Las calificaciones educativas juegan un papel vital en la obtención de empleo; por lo tanto, es importante obtener una calificación educativa específica, estudiando un área en la que el individuo desee trabajar.
Ej. Un individuo joven está interesado en convertirse en un profesional de marketing en el futuro. Por lo tanto, es importante seguir una calificación de marketing reconocida para obtener una ventaja competitiva al solicitar un trabajo.
Una vez que una persona ingresa a la fuerza laboral y comienza a trabajar, la planificación de la carrera puede llevarse a cabo de manera más amplia que en la etapa de estudiante. El empleado debe identificar claramente los objetivos, intereses, fortalezas y debilidades personales y profesionales. Es importante hacer coincidir las habilidades y capacidades con el trabajo para comprender cómo mejorar el desempeño en el trabajo. Además, el establecimiento de objetivos de carrera debe hacerse de acuerdo con intervalos de tiempo que cubran el mediano y largo plazo. Por ejemplo, un empleado puede establecer objetivos de carrera para dos años, cinco años y diez años. Con el tiempo, estas metas de carrera pueden estar sujetas a cambios en función de hasta qué punto el empleado haya logrado los objetivos planificados. Un individuo puede cambiar los roles laborales y la organización a lo largo de su carrera; sin embargo, la planificación de la carrera debe hacerse de forma continua.
Figura 01: Planificación de carrera
¿Qué es la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización identifica y desarrolla nuevos empleados para que asuman roles clave de liderazgo cuando los líderes existentes se van para una carrera diferente, se jubilan o mueren. Esto es esencial para todos los tipos de organizaciones, independientemente de su tamaño, para garantizar que se logren los objetivos organizacionales y se logre un flujo de operaciones fluido.
La planificación de la sucesión generalmente la realiza la alta gerencia de una empresa donde reciben continuamente información sobre los empleados que se desempeñan bien de los gerentes de línea. La planificación de la sucesión no se puede hacer de la noche a la mañana, ya que las habilidades y capacidades necesarias para desempeñar un papel de liderazgo tardan en desarrollarse.
La planificación de la sucesión tiene una serie de beneficios tanto para el empleado como para el empleador. Desde la perspectiva del empleado, esto conduce a una mayor motivación ya que el empleado sabe los beneficios que le esperan como futuro líder en la empresa. Esto, a su vez, dará como resultado una mayor motivación respaldada por la capacidad de aprender más y desempeñarse mejor. También refuerza el deseo del empleado de desarrollo profesional y oportunidades profesionales. Desde el punto de vista del empleador, la progresión hacia el logro de los objetivos de la organización no se ve obstaculizada o retrasada como resultado de la vacante de un puesto clave de liderazgo. No hay necesidad de contratar a un nuevo empleado externamente en un corto período de tiempo, lo que puede ser costoso y llevar a cabo la inducción.
Figura 02: Planificación de la sucesión
¿Cuál es la diferencia entre planificación de carrera y planificación de sucesión?
Planificación de carrera versus planificación de sucesión |
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| La planificación de carrera es un proceso continuo en el que un empleado explora sus intereses y capacidades y planifica deliberadamente metas profesionales. | La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización identifica y desarrolla nuevos empleados para que asuman funciones clave de liderazgo cuando los líderes existentes se van a una carrera diferente, se jubilan o mueren. |
| Naturaleza | |
| La planificación de carrera se lleva a cabo desde el punto de vista del empleado. | La planificación de la sucesión se lleva a cabo desde el punto de vista de la organización. |
| Alcance | |
| En la planificación de carrera, un empleado desempeñará varias funciones durante un período de tiempo. | En la planificación de la sucesión, un número de empleados desempeñará una función durante un período de tiempo. |
Resumen: planificación de carrera frente a planificación de sucesión
La diferencia entre la planificación de carrera y la planificación de sucesión depende principalmente de si la lleva a cabo el empleado o la empresa. La planificación de carrera exitosa beneficia principalmente al empleado, mientras que la organización es la principal parte beneficiaria en la planificación de sucesión exitosa. Ambos elementos también se complementan; por ejemplo, cuando un empleado está bien enfocado en desarrollar su carrera, se le puede ofrecer una posición de liderazgo para asegurar que él o ella contribuya positivamente a la organización.
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