Diferencia clave: teoría de la expectativa y teoría de la equidad
La diferencia entre la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad necesita un análisis sustancial, ya que ambas explican cómo evolucionan las relaciones de los empleados en un entorno laboral. La motivación es el concepto teórico que intenta explicar el comportamiento humano. La motivación proporciona razones para la acción, los deseos y las necesidades de las personas. Esta es una vasta área de estudio en la gestión de recursos humanos. Ha habido una extensa investigación en este campo y muchas teorías diferentes de las cuales la teoría de la expectativa y la teoría de la equidad son dos ejemplos. La diferencia clave entre la teoría de las expectativas y la teoría de la equidad es que, según la teoría de las expectativas, las personas realizan acciones a cambio de recompensas en función de sus expectativas conscientes, pero la teoría de la equidad sugiere que las personas obtienen satisfacción laboral al comparar su relación de esfuerzo y recompensa con los demás.
¿Qué es la teoría de las expectativas?
Vroom desarrolló la teoría de las expectativas en 1964. Como su nombre lo indica, esta teoría refleja las expectativas de los empleados en el lugar de trabajo, que depende de los aportes y recompensas de los empleados. Esto no proporciona sugerencias exactas sobre cómo motivar a los empleados, pero proporciona un marco de proceso donde las variables cognitivas reflejan las diferencias individuales en la motivación laboral. En términos más simples, los empleados creen que existe una relación entre el esfuerzo que ponen en el trabajo, los resultados que obtienen de ese esfuerzo y las recompensas por los resultados obtenidos. Si todos estos son positivos en la escala, los empleados pueden considerarse altamente motivados. Si vamos a clasificar la teoría de la expectativa, “Los empleados estarán motivados si creen que su gran esfuerzo conducirá a un buen desempeño que conducirá a los resultados deseados”.
La teoría de la expectativa se basa en suposiciones encontradas según Vroom (1964). Estas suposiciones son:
Suposición n.° 1: las personas aceptan trabajos en organizaciones con expectativas. Estas expectativas se referirán a sus necesidades, motivaciones y experiencias. Estos determinarán cómo se comportan y reaccionan ante la organización elegida.
Suposición No. 2: El comportamiento del empleado es el resultado de su decisión consciente. Son libres de elegir su comportamiento en función de sus expectativas.
Suposición No. 3: Diferentes personas quieren o esperan diferentes recompensas de las organizaciones. Algunos pueden querer un buen salario, algunos pueden querer seguridad laboral, algunos pueden preferir avanzar en su carrera, etc.
Suposición n.º 4: los empleados elegirán entre alternativas de recompensa para optimizar los resultados según sus preferencias.
Con base en estas suposiciones sobre el comportamiento de un empleado en el lugar de trabajo, tres elementos son importantes. Estos son la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. La expectativa es la creencia de que el esfuerzo conducirá a un desempeño aceptable. La instrumentalidad se refiere a la recompensa por el desempeño. La valencia es el valor de la recompensa para la satisfacción del empleado. A los tres factores se les dan números del 0 al 1. Cero es el menor y 1 es el mayor. Ambos son extremos. Por lo general, los números variarán en el medio. Después de dar números individualmente a los tres, se multiplicará (Expectativa x Instrumentalidad x Valencia). Cuanto mayor sea el número, mayor será la probabilidad de que los empleados estén altamente motivados. Mientras que, a menor número, están menos motivados o insatisfechos con el trabajo.
¿Qué es la teoría de la equidad?
Adams propuso la teoría de la equidad en 1963. La teoría de la equidad propone que los empleados que se perciben a sí mismos como sobre-recompensados o sub-recompensados experimentarán angustia. Esta angustia los persuade a restaurar la equidad en el lugar de trabajo. La teoría de la equidad tiene elementos de intercambio (entrada y salida), disonancia (f alta de acuerdo) y comparación social para predecir el comportamiento individual en relación con los demás. La función de comparación se destaca fuertemente en la teoría de la equidad.
Adams indica que todos los empleados se esfuerzan y obtienen recompensas del empleo. El esfuerzo no se limita solo a las horas de trabajo mientras que la recompensa no es solo el salario, lo cual es bastante lógico. La característica fuerte de la que discutimos la teoría de la equidad es la comparación y el sentido de trato justo entre el resto del personal. Este trato justo determina el nivel de motivación junto con el esfuerzo y las recompensas. La proporción de esfuerzo y recompensa es el factor que los empleados suelen comparar entre sí para determinar el trato justo. Esto nos ayuda a identificar por qué las personas se ven fuertemente afectadas por situaciones de compañeros, amigos y socios al establecer su sentido de equidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un miembro más joven con menos experiencia puede adelantar a un senior con más experiencia. El empleado senior puede sentirse angustiado y puede reaccionar con resignación, involucrándose en política interna, etc.
Podemos identificar cuatro proposiciones que destacan los objetivos de la teoría de la equidad.
- Los individuos evalúan su relación con los demás evaluando su relación esfuerzo-retorno en comparación con otros en el lugar de trabajo.
- Si la proporción comparativa parece desigual, se puede formar una sensación de inequidad.
- Cuanto mayor es la inequidad que percibe el empleado, más insatisfecho está.
- El esfuerzo realizado por el empleado para restaurar la equidad. La restauración puede ser cualquier cosa, desde distorsionar el esfuerzo o las recompensas, cambiar la comparación con los demás o incluso terminar la relación.
¿Cuál es la diferencia entre la teoría de la expectativa y la teoría de la equidad?
Definición:
Teoría de la expectativa: las personas realizan acciones a cambio de recompensas basadas en sus expectativas conscientes. Si la recompensa es justa con sus expectativas, están motivados.
Teoría de la equidad: las personas obtienen satisfacción laboral al comparar su relación de esfuerzo y recompensa con los demás. Si la proporción es justa o equitativa, se sienten satisfechos.
Motivación:
En la teoría de las expectativas, se dice que la motivación se debe al esfuerzo personal y al sistema de recompensas. Si la recompensa es suficiente según la percepción del empleado, él / ella está motivado.
En la teoría de la equidad, la motivación es una construcción de terceros en la que los empleados comparan la proporción de esfuerzo y recompensa con otros (compañeros, amigos, vecinos, etc.). Si sienten que la proporción es justa en línea con los demás, solo ellos están motivados. Si no, se enfrentarán a la angustia.
Influencia externa:
En la teoría de las expectativas, las fuerzas externas (terceros) no afectan la motivación.
En la teoría de la equidad, las fuerzas externas juegan un papel crucial ya que se dice que los individuos comparan sus recompensas con las de otros en la sociedad.
