Gestión de recursos humanos frente a gestión de personal
HRM y PM son términos comúnmente utilizados por muchos para res altar varias facetas de la gestión de personas en las organizaciones. Sin embargo, la mayoría no es consciente de las diferencias subyacentes. El término "gerente de recursos humanos" se usa a menudo como sinónimo de "gerente de personal" en muchos anuncios de puestos vacantes. Este artículo se centrará solo en el alcance y la naturaleza de HRM y PM, lo que destaca las diferencias clave. Por lo tanto, no se dará énfasis a las funciones de HRM y PM.
¿Qué es la gestión de personal?
PM se ocupa de obtener, organizar y motivar los recursos humanos que requiere la empresa (Armstrong, 1977). En consecuencia, PM se usaba tradicionalmente para representar el "papeleo", el conjunto de actividades rutinarias de emplear personas (por ejemplo, dotación de personal, nómina, leyes laborales). Un gerente de personal era responsable de garantizar el bienestar de los empleados y actuaba como mediador entre la gerencia y los empleados. Por lo tanto, la premisa de PM es la administración de los empleados, pero carece de un enfoque holístico de la gestión de la fuerza laboral.
¿Qué es la gestión de recursos humanos?
Según la última edición de Michael Armstrong de su libro 'A Handbook of Human Resource Management Practice', ampliamente reconocido por muchos destacados académicos de recursos humanos, HRM es un enfoque estratégico, integrado y coherente para el empleo, el desarrollo y el bienestar. -ser de las personas que trabajan en las organizaciones (Armstrong, 2009). HRM evolucionó de PM, debido al advenimiento de la organización basada en recursos que dio importancia a tratar a los empleados como recursos valiosos y no como costos. Por lo tanto, tal como lo define Dave Ulrich, un gurú de RR. un gerente de personal como un 'Experto Administrativo'.
¿Cuál es la diferencia entre Gestión de Recursos Humanos y Gestión de Personal?
Los debates sobre las diferencias entre HRM y PM continuaron durante algún tiempo, y algunos académicos incluso negaron que existieran diferencias importantes (Armstrong, 2006). Las siguientes son algunas de las similitudes clave en las que estos académicos basaron sus debates:
• Ambos reconocen que una de sus funciones más importantes es hacer coincidir a las personas con las necesidades cambiantes de las organizaciones.
• Ambos fluyen de la estrategia empresarial.
• Ambos reconocen que los gerentes de línea son responsables de administrar personas.
• Ambos utilizan técnicas similares para la selección, la gestión del rendimiento, la formación y la gestión de recompensas.
Sin embargo, hay muchas investigaciones que prueban las diferencias entre los dos. PM trata a los empleados como un costo y es independiente de una organización. Entonces, PM se considera tradicional y reactivo, que se enfoca en la administración de los empleados. Por el contrario, HRM trata a los empleados como un activo valioso. Es una parte integral de una organización, que está fuertemente vinculada con otras funciones de una organización (por ejemplo, finanzas, marketing, producción, tecnología de la información, etc.). Por lo tanto, HRM es visto como proactivo, anticipando y mejorando continuamente para construir un equipo dinámico. Por lo tanto, el alcance de PM es estrecho en comparación con el amplio alcance de HRM que posee un enfoque holístico y estratégico para administrar empleados.
En pocas palabras:
• HRM y PM se utilizan principalmente para explicar el conjunto de actividades para unir a las personas con las necesidades de la organización.
• PM tiene un alcance limitado, que es tradicional y se ocupa principalmente de tareas rutinarias (dotación de personal, nómina, leyes laborales): administración y estática.
• HRM tiene un amplio alcance, que evolucionó de PM, pero además de las tareas de administración, contribuye al éxito de una organización: holístico y estratégico.
